Trasparenza salariale: cosa fare entro il 2026

Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo per il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che impatterà tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione, dal 7 giugno 2026.

Il decreto chiarisce alcuni principi chiave:

• i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla legge e dai CCNL restano il riferimento per la comparazione dei ruoli

• sono ammessi sistemi aziendali integrativi, a supporto delle politiche retributive, se fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere

• in selezione devono essere indicati criteri retributivi e range collegati alla job description, già nell’annuncio o prima del colloquio, senza richiesta dello storico salariale

Il focus si sposta in modo netto sulla coerenza tra ruolo, valore e retribuzione.

È evidente che per adempiere agli obblighi normativi servono strumenti di governance strutturati:

• job architecture allineata al CCNL

• job description standardizzate basate su competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro

• modelli di job evaluation che valutano i ruoli e non le persone

• sistemi di grading e range retributivi tracciabili e documentati

Gli obblighi decorrono dal 7 giugno 2026. Da quella data i dipendenti acquisiscono nuovi diritti, tra cui:

• accesso alle informazioni sui criteri retributivi applicati e sui ruoli di pari valore

• accesso ai dati sul gender pay gap per categorie comparabili

• possibilità di contestare trattamenti retributivi non giustificati, con inversione dell’onere della prova

• In selezione, i candidati hanno diritto a non dichiarare la retribuzione precedente e a essere valutati esclusivamente su competenze e mansioni del ruolo.

Per gli obblighi di reportistica, le aziende con più di 150 dipendenti saranno impattate già dal 2027, fino a 100 dipendenti dal 2031; sotto ai 100 dipendenti non sono previsti report ma solo rispetto dei principi chiave della direttiva.

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