Come si realizza la Trasparenza Salariale in azienda: dalla compliance alla cultura

Nata per mettere la parola fine al Gender Pay Gap in Europa, la Direttiva (UE) 2023/970 sulla Trasparenza Salariale nasconde un’ambizione ben più ampia: rendere non discriminatorio qualsiasi processo di selezione, assunzione e retribuzione delle persone facendo leva sul principio di “stessa retribuzione per stesso lavoro o lavoro di pari valore”.  L’Italia dovrà adeguarsi alla direttiva entro il 7 giugno 2026 e, sebbene il decreto legislativo non sia ancora stato emesso, è bene che le imprese inizino a impostare un programma di selezione e gestione del personale e delle carriere che ne tenga conto.

AFIDAMP ha organizzato un webinar, condotto da Fabio Milesi, di Michael Page Italia HR Advisory, che ha evidenziato come per trasparenza salariale si intenda la costruzione di un sistema che renda comprensibile come e perché si arriva a una certa retribuzione, basandosi su un semplice principio: a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, la retribuzione deve essere la stessa, e questo può avvenire solo se i criteri retributivi diventano chiari, verificabili e accessibili. Un principio di equità che rispetta genere, etnia, background e ruolo. Un nuovo sistema che parte dai processi di selezione del personale, impattando sulla definizione dei criteri retributivi, sull’accesso alle informazioni e sulla reportistica. Le aziende devono quindi diventare più trasparenti, a partire dalla fase di annunci di lavoro, che devono indicare la fascia retributiva prevista. Sarà inoltre necessario definire e comunicare dei criteri retributivi chiari, oggettivi e neutrali.

L’impatto sulle organizzazioni

Questo implica, come ha spiegato Milesi, la costruzione di un sistema strutturato: job description, job families, griglie retributive, strumenti di performance e career management. Tenendo conto del diritto all’informazione dei dipendenti e della necessità di attivare un sistema di reportistica obbligatorio sul gender pay gap che, per le aziende che hanno un numero pari o superiore a 250 dipendenti, dovrà essere annuale, mentre per chi ha tra i 100 e i 249 dipendenti sarà triennale. Il report deve includere: retribuzione base e totale per genere, bonus e benefit per genere, divari retributivi per categorie. E se dovesse emergere un divario superiore al 5% non giustificato, l’azienda dovrà adottare un piano correttivo.

La nuova direttiva crea evidentemente delle difficoltà alle PMI, generando un perimetro troppo stretto per quelle che sono le mansioni e i ruoli all’interno di queste aziende. Tuttavia, è importante valutare la trasparenza salariale non solo come un nuovo adempimento normativo, bensì come una leva di trasformazione culturale che spinge le aziende a ripensare il proprio modo di definire, comunicare e gestire la retribuzione. Un percorso che richiede metodo e governance, ma che restituisce maggiore coerenza interna e riduce il rischio di disparità non giustificate. Inoltre, migliora la fiducia, riduce conflitti e percezioni di ingiustizia e aiuta a trattenere i talenti. Per prepararsi, le aziende devono seguire un percorso chiaro: fotografare la situazione retributiva attuale, creare gruppi omogenei, definire livelli e criteri, verificare eventuali scostamenti e comunicarne l’evoluzione. Dimostreranno così di avere una cultura retributiva chiara, misurabile e condivisa.

Il webinar completo è disponibile per gli associati nella sezione FORUM > VIDEO/MATERIALI EVENTI AFIDAMP del sito AFIDAMP.